Разговор о зарплате — один из самых сложных в рабочей жизни. Кто-то откладывает его месяцами, кто-то решается, но получает отказ, а кто-то боится даже представить, что скажет руководитель.
Мы поговорили с директором по персоналу Марией Набиевой и психологом Василей Шамсевалиевой и узнали, как подготовиться к этому разговору, что действительно работает и почему иногда лучше уйти.
Что должно быть решающим аргументом
По словам Марии Набиевой, работодатель смотрит только на одно — на результат.
«Решающий аргумент — это какие-то полученные результаты в виде сделанных задач, проектов, продаж. Просто просить прибавку — никто ее не прибавит. Любая прибавка — это дополнительный бюджет, а он должен где-то появиться. Как правило, он появляется там, где мы, как минимум, в плюсе, дополнительные задачи, что-то продали, запустили проект», — объясняет она.
То есть недостаточно просто хорошо выполнять свою работу. Важно, чтобы эта работа приносила компании измеримую пользу: прибыль, рост клиентов, улучшение сервиса, ускорение процессов и, если коротко — несли «добро бизнесу».
Когда просить
Правильного времени не существует — всё зависит от ситуации. Но есть моменты, когда разговор наиболее уместен.
«Когда проект завершился и можно посмотреть, порефлексировать плюсы и минусы, и если проект успешный — смело можно просить прибавку. Как правило, работодатель всегда положительно на это идет», — говорит Мария.
А вот просить бесполезно, когда проект не состоялся, у компании нет бюджета или есть трудности с продажами. В таком случае повышение просто не входит в финансовые планы.
Частые ошибки
Самая распространенная ошибка — аргумент «я работаю здесь пять лет».
«Просто так за стаж никто не повышает. Есть индексация, которая регламентируется внутренними документами. А прибавка — это за что-то. Часто сотрудники говорят: я хорошо работал, выполнял задачи в срок. Но эти задачи не привели к успеху проекта, к прибыли, к улучшению сервиса. Нужно делать то, что приносит результат», — подчеркивает эксперт.
Если руководитель говорит «нет»
По словам Марии Набиевой, если ответ звучит без внятного объяснения, скорее всего, руководитель просто не готов к разговору.
«Тогда надо договориться, когда вы можете получить ответ. Обсуждение зарплаты — тема тонкая и болезненная, к ней нужно подготовиться. Как минимум назначить встречу в календаре и написать повестку: „Иван, привет. Хотелось бы обсудить материальную мотивацию. Как моя зарплата будет развиваться в ближайший год?“ Чтобы руководитель был готов», — советует она.
Нормальный ответ — если вопрос «припарковали» и обозначили срок, когда к нему вернутся.
Как доказать свою ценность
В крупных компаниях существует процесс оценки эффективности — перформанс-ревью. Он позволяет сотруднику получить обратную связь и понять свою ценность.
«Это оценка с разных сторон: функциональное руководство, линейное, результаты, компетенции. По итогам сотрудникам проговариваются дальнейшие шаги — план исправления или новые роли. И тогда же это становится поводом обсудить материальную мотивацию», — объясняет Мария.
Если такого процесса нет, можно подготовить роудмап или презентацию ключевых фокусов на ближайший квартал — как ваша работа повлияет на успехи компании.
Если прибавку обещают, но не дают месяцами
Причины могут быть разные: отсутствие бюджета, долгое согласование, сомнения по сотруднику. Но главное, что должен делать руководитель, — держать человека в курсе.
«Если нет возможности изменить систему мотивации, обязанность руководителя — держать сотрудника в курсе, чтобы он не находился в неведении. Потому что когда человек не понимает, что происходит, он в какой-то момент выйдет на рынок, получит предложение и уйдёт. Компания потеряет сотрудника», — говорит эксперт.
Что делать сотруднику? Спросить о промежуточном статусе. Если вопрос критичный — обозначить сроки: «Я буду ждать до конца октября, если вопрос не решится, буду выходить на рынок». Если же задержки системные и никого не держат в курсе — это повод задуматься о смене компании.
Если нет системы грейдов
«Если системы грейдов нет, то только результатами. Как эти результаты повлияли на прибыль, на количество клиентов, на скорость вывода продукта. Если это влияет на выручку и отзывы — это аргумент для повышения», — подчеркивает Мария Набиева.
Оффер от другой компании: использовать или нет
«Использовать оффер — не очень хорошая история с точки зрения культуры взаимодействия. Но такой способ используют. Если сотрудник ценный, предложений много — он помогает компании принять решение. Были случаи, когда делали контр-оффер. Но, как правило, такой сотрудник не задерживался в дальнейшем», — предупреждает Мария.
Если компания вам дорога — лучше не прибегать к этому методу.
Почему мы боимся просить
Психолог Василя Шамсевалиева объясняет: страх просить повышение связан с самооценкой, которая формируется в детстве.
«Люди боятся просить, потому что думают, что не заслужили. Почему не заслужили — тут нужно разбираться. Может быть, были недостаточно хорошими для кого-то. Но, скорее всего, причина в ощущении своей ценности», — говорит она.
Синдром самозванца мешает говорить о своей ценности: «Я никогда не считаю себя достаточно знающим, умеющим. И раз я так себя не считаю, значит, не могу говорить о своей ценности».
Страх отказа
«Страх отказа — это страх быть отвергнутым. В принципе, очень глубинный страх. Если вспомнить, как человек жил во времена племен, отвергнутый племенем был обречен на смерть. Поэтому с ним справиться за один раз не получится. Только через работу с мыслями, через осознание», — объясняет психолог.
Как подготовиться эмоционально
Василя советует технику из когнитивно-поведенческой терапии: лучший сценарий, худший сценарий, вероятный сценарий.
«Возьмите листочек, ручку и напишите: что будет в лучшем случае, что в худшем, что вероятнее всего. Это расширяет вариативность и успокаивает эмоционально. Если ты эмоционально сорвался, начнешь оправдываться. А нам важно быть стабильным при важном разговоре», — говорит она.
Если после отказа появляется обида
«Обида — это невыраженная злость. Если отказали, появилась злость. На кого? На человека, который, как кажется, отказал необъективно? Или на себя, что недостаточно подготовились? Злость нужно выразить: проговорить, осознать. Тогда желание всё бросить не появится», — объясняет психолог.
Как отделить реальную оценку от эмоций
«Реальная оценка — это факты. Субъективное ощущение „я недостаточно хорош“ — это эмоции. У любой работы есть показатели: финансовые, количественные, качественные. Если они сходятся с нормативами и ситуацией на рынке — это реальная оценка», — говорит Василя.
Есть ли разница между мужчинами и женщинами
«Разницы нет. Когда мы говорим о работе, о коллегах, там нет гендера. Что мужчина, что женщина — это просто сотрудник», — считает психолог.
Как не превратить разговор в конфликт
«Если человек просит прибавку и подтверждает ее фактами, это не выйдет ни в конфликт, ни в просьбу о помощи. Это будет объективная оценка ситуации», — говорит психолог.
Совет тем, кто боится
Мария Набиева: «Либо смириться и работать, либо выйти за рамки своей роли и быть смелым. К разговору можно подготовиться: собрать аргументы, провести анализ рынка, сходить на собеседование, чтобы понять, сколько вы стоите. Если есть неуверенность в компетенциях, сверка с рынком всегда повышает самооценку. Откладывать не стоит: время идет, обиды копятся, это влияет на настроение и качество работы. В конце концов может взорваться».
Василя Шамсевалиева: «Научитесь говорить о своих достижениях. И в первую очередь, примите эти достижения внутри себя. Я действительно это сделала. Это непросто, но после этого вы сможете говорить».
Коротко: что запомнить
- Прибавку дают за результат, а не за стаж.
- Лучшее время для разговора — после успешного проекта.
- Готовьте аргументы и назначьте встречу заранее.
- Если ответа нет — обозначьте сроки.
- Оффер другой компании — рискованная стратегия.
- Страх отказа — глубинный, с ним нужно работать.
- Подготовьтесь эмоционально: лучший, худший и вероятный сценарий.
- Примите свои достижения — тогда сможете о них говорить.
Текст: Екатерина Брыжак
Дизайн: Раиль Набиуллин
Нет комментариев